Quali sono i limiti del controllo del datore di lavoro sugli strumenti informatici aziendali?

La premessa da fare quando si tratta il tema dei controlli datoriali sugli strumenti informatici aziendali, è la duplice regolamentazione di riferimento. In tal senso infatti, occorre tenere presenti due normative distinte, quella giuslavoristica e quella in materia di privacy. In particolare, dalla combinazione delle due discipline emerge una doppia tutela. Lo Statuto dei lavoratori segna il perimetro della facoltà di controllo del datore di lavoro al fine di tutelare il lavoratore, la disciplina in materia di privacy è finalizzata a proteggere il diritto alla riservatezza del dipendente. Si aggiungono poi molteplici pronunce giurisprudenziali, ad opera sia delle giurisdizioni nazionali che di quelle sovranazionali, nonché i provvedimenti del Garante per la protezione dei dati personali per quanto riguarda l’applicazione del GDPR e del Codice della Privacy.

Per quanto riguarda la normativa giuslavoristica, la norma di riferimento è l’art. 4 dello Stato dei Lavoratori, così come modificato dal Jobs Act. Con la riforma, è scomparso il divieto generale previsto per gli impianti e gli strumenti audiovisivi dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, i quali possono però essere impiegati per determinate finalità – esigenze organizzative e produttive, sicurezza sul lavoro e tutela del patrimonio aziendale – ed installati solo previo accordo collettivo stipulato con le rappresentanze sindacali o con l’ispettorato del lavoro. Costituiscono però un’eccezione a tali regole i c.d. controlli difensivi, ossia quelli posti in essere dall’azienda in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di illeciti da parte dei lavoratori, come confermato anche da una recente pronuncia della Corte di Cassazione (Cass. Civ., Sez. Lav., sent. n. 25732/2021). La innovazione più rilevante la ritroviamo nel disposto del comma 2 dell’art. 4, il quale prevede che le disposizioni di cui al comma 1 non si applicano “agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”.

Ciò significa che, in presenza di detti strumenti che per il loro funzionamento potrebbero consentire un controllo a distanza dei dipendenti, non opera il filtro dell’accordo con le rappresentanze sindacali o dell’autorizzazione dell’INL. La disciplina giuslavoristica, come innanzi già specificato, rappresenta solo una parte delle regole di riferimento in materia di controlli del datore di lavoro sulla strumentazione aziendale in dotazione al lavoratore. L’altro aspetto fondamentale è infatti la tutela della sua riservatezza del lavoratore. In tal senso, appare utile preliminarmente richiamare i principi in materia di privacy previsti dall’art. 5 del Regolamento europeo il quale sancisce che eventuali controlli da parte del datore di lavoro devono essere leciti, corretti e trasparenti, posti in essere per finalità determinate e limitati a quanto strettamente necessario per il conseguimento delle stesse. Una casistica molto importante è poi quella relativa ai limiti di acceso alla posta elettronica aziendale in dotazione al dipendente. In questo caso, è chiaro che sia la casella di posta elettronica, intesa con riferimento al traffico dati in entrata e in uscita, sia il computer aziendale, sono entrambi elementi che possono essere qualificati come strumenti di lavoro. Innanzi tutto, come previsto dalle Linee guida del Garante per posta elettronica e internet del 2007, il datore di lavoro deve informare preventivamente i lavoratori in modo chiaro sulle modalità di utilizzo della posta elettronica e su eventuali controlli da lui effettuati.

Ad ogni modo, nell’informativa e nella policy aziendale, il datore può riservarsi di controllare il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro. In tempi recentissimi, con la sentenza n. 25732/2021, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema del bilanciamento concernente il rapporto tra diritto alla riservatezza e dignità del lavoratore, e i controlli difensivi posti in essere dal lavoratore per la tutela del patrimonio aziendale. Nella vicenda in esame, una lavoratrice aveva impugnato il proprio licenziamento motivato dal fatto che, in un accesso al suo computer aziendale, era stata rilevata la presenza di numerosi siti scaricati per ragioni private, tra i quali uno in particolare conteneva un virus che aveva poi infettato tutta la rete del sistema informatico aziendale. Ebbene, confermando e consolidando ulteriormente il proprio orientamento in materia, la Cassazione ha ribadito che i controlli difensivi sono consentiti anche sulla strumentazione tecnologica aziendale e che gli stessi non rientrano nel campo applicativo dell’art. 4, comma 1, St. Lav. Infatti, la Corte fa una distinzione ben precisa tra i controlli in senso lato che riguardano tutti o un insieme generalizzato di lavoratori che nello svolgimento delle proprie mansioni viene a contatto con il patrimonio aziendale, e quelli in senso stretto che riguardano l’accertamento di sospette condotte illecite dei singoli dipendenti. Nel primo caso si applica l’art. 4, comma 1, mentre nel secondo no. In altri termini, suddette condizioni fanno venir meno il “muro protettivo” che la normativa ha edificato tra il lavoratore e il datore, facendo sì che, in virtù della condotta illecita del primo, vada a prevalere l’interesse del secondo.

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Avv. Mimmo Lardiello

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